企业间竞争的关键是人才竞争，拥有关键优秀人才是企业核心竞争力最重要的体现，在建筑施工企业亦是如此，特别是“新基建”时代的到来，要求建筑施工企业要加快实现科技化、工业化、数字化、智能化，这对建筑施工行业人才的综合素质提出了更高的要求。在此背景下，如何建设一支结构合理、数量充足、年轻优秀、能够担得起重任、经得起风浪、有发展潜力的后备人才队伍，从而促进企业高质量发展成为建筑施工企业亟需解决的问题。 受限于行业特点，建筑施工企业工作环境艰苦、工作地点和工作时间不固定、劳动强度大、休息休假无法保证、薪酬待遇缺乏竞争力，而作为当前后备人才梯队建设主流的80后、90后年轻员工思想观念、价值取向趋于多样化，在难以适应建筑施工行业艰苦工作环境时，往往更容易离职。根据无忧人力资源调研中心调查数据显示，2020年全国各行业平均离职率为14.8%，而建筑施工行业的员工离职率超过了20%，远超全国行业平均离职水平。较高的员工离职率造成建筑施工企业专业人才稀缺、关键岗位人才配置捉襟见肘，人才梯队建设普遍存在青黄不接的问题。要改变这一窘迫现状，唯有实施“人才兴企”战略，加快人才梯队建设的步伐，打造出一支稳定的、适合本企业发展需要的后备人才队伍，才能保障企业可持续健康发展。 图片 “招贤纳才”，筑牢后备人才建设之基 海纳百川、有容乃大，做好后备人才梯队建设，首先要敞开胸襟、打开大门广泛引进人才，吸收新鲜血液，加大对高校毕业生和成熟紧缺人才的引进力度，确保人才队伍规模稳中提升，造出“人才坯子”，才能打好后备人才梯队建设的基础。 在引进高素质毕业生方面。一是要有针对性地对高校的层次、水平、专业、毕业生信息进行系统分析，划定目标院校重点关注，提前开展专题宣讲，确保校园招聘效果。二是开展校企合作，找准目标院校需求接合点，加强与重点院校建立长期稳定的合作关系，树立良好的企业形象。三是有针对性开展毕业生实习，为企业急需专业的毕业生提供实习岗位，扩大企业的知名度，抢占未来毕业生的“第一口奶”。四是开展校友宣讲活动，挑选在本企业成长快、能力出众的往届毕业生到母校进行招聘宣讲，往往能收到事半功倍的效果。五是开展定向培养，与目标高校开展定向培养活动，有针对性地培养适合企业需要的人才。 在引进高素质紧缺人才方面。要创新人才引进方式，积极与猎头公司、人才机构建立对接联系，积极利用互联网招聘方式拓宽人才引进渠道。坚持柔性引才，不求所得、但求所用，不求所在、但求所为，形成引才、聚才和用才的正确导向，为人才引进提供良好的政策和机制。鉴于建筑施工行业人才流动性大的特点，要敞开胸襟，积极开通离职员工“回流”通道，多措并举引进企业紧缺的高素质人才，改善企业人才结构。 图片 “蹲苗壮骨”，加强后备人才岗位历练 “不经历非常之事，难以成非常之才”，见多才能识广，千锤百炼才能炉火纯青。针对年轻人才阅历浅、经验少、缺乏工作激情的弱点，通过开展人才交流活动，推行后备人才多岗位历练，推动年轻人才开阔视野、丰富经历、增长才干、砥砺品质，激活人才队伍的“一池春水”。 一是实施“培养型”交流，将有发展潜力、德才兼备的后备人才交流到条件恶劣的边远项目、急难险重的艰苦项目去“蹲苗壮骨”，要让他们在攻坚克难的岗位上，经风雨、见世面、壮筋骨，到急难险重的地方强作风、练内功、长本事；二是实施“互补型”交流，根据后备人才的性格特点、专业特长、气质类型，有针对性进行互补交流，使不同类型的人才相互融合，共同提升，促进人才结构更加平衡；三是实施“发掘性”交流，针对长期在同一岗位工作，有能力、有潜力但缺乏工作激情的人才，通过岗位交流发现人才专长，重新激发人才的潜能和积极性。 通过轮岗交流，让各年轻人才在不同工作岗位上、不同工作环境中接受不同的任务，促进各专业人才汲取新知识、掌握新技能、树立新形象，有效转变对经验惯例的过分依赖，赋予传统方法以新的思考；通过多岗位锻炼，培养人才在遇到挫折时拥有强大的心理素质，在艰难困苦的关键时刻有能撑得住、拿得起的能力担当。 图片 “建章立制”，营造公平公正公开用人环境 要树立正确的用人导向，必须要建立良好的用人机制，营造出公平、公正、公开的用人环境。一是坚持坚持任人唯贤、德才兼备原则，建立科学的选人、用人机制，打造公平、公正、公开的用人环境，精准科学选人用人。突出能力、业绩和群众认可度等要求，坚决破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧落后观念，树立科学的人才观和选人用人观。二是以公开竞聘的方式开展后备人才的选拔工作，坚持在公开平等中拓宽选人视野，在竞争择优中实现优胜劣汰，让能干苦干的“狮子型”、“头雁型”人才脱颖而出，让文过饰非的“孔雀型”、“鸵鸟型”员工失去市场，真正把那些生产经营中的“猛将”、提质增效中的“干将”、改革创新中的“闯将”选出来、用起来。三是突出以业绩为导向，注重凭群众口碑和个人品质，大胆提拔重用能干事、干成事的年轻人才，不拘一格降人才，努力为优秀人才脱颖而出开辟"绿色通道"，为各类人才施展才华提供广阔舞台。 图片 “架梯搭台”，打通后备人才晋升通道 企业管理岗位职务晋升呈“金字塔”状，随着岗位的提升，晋升的通道愈发变窄。如何解决人才晋升的瓶颈，更好的留住人才、用好人才，需要根据建筑施工企业的特点，注重多渠道培养人才、多通道使用人才，按照管理、技术、技能多梯队建设的要求，拓宽技术和技能型员工的发展空间，有针对性地开展多专业、多层级的职业专家和企业工匠的选拔工作，评选出一批技术水平高、实践经验丰富、创新能力强、工作业绩突出、切实能为企业取得一定社会效益和经济效益的高层次技术人才和工匠人才。明确不同类别、不同层级人才的绩效标准、考核制度、薪酬体系和晋升通道，为高技术人才和高技能人才提供与管理人员平等的地位、报酬和职业发展机会，搭建企业人才晋升发展的全方位平台。最大限度避免“争过独木桥”的困境，做到“人尽其才、才尽其用”，解决后备人才晋升发展的瓶颈，促进企业实现良性可持续发展。 图片 “导师带徒”，开辟后备人才成长捷径 “师带徒”人才培养是施工建筑企业人才梯队建设的一种重要人才培养措施，既适用于一线操作人员的培养，也适用于各层级业务、技术、管理人才的培养，老同志充分发挥“传帮带”作用，逐步由冲锋陷阵向坐镇指挥转变，让有专业特长的老同志充分发挥余热，推动新员工在学中干、干中学，尽快实现理论和实践的有效衔接，提升专业技能水平和综合素质能力，有效缩短年轻人员尽快成才的同时，也有助于师徒双方产生相互影响、相互促进的作用，形成良好的积极向上的企业氛围。 开展“师带徒”活动，师徒双方要签订师徒协议，明确“导师带徒”双方的职责、考评标准、阶段性目标和计划等。导师要具有良好的职业道德，较高的业务技能，强烈的责任心和培养人才的使命感，负责对徒弟进行现场考问、技能示范、解惑答疑、负责查找徒弟短板纠正存在的不足;徒弟要尊重师傅，服从师傅的培训安排，按时完成师傅布置的培训任务;严格按有关技术规范和操作规程工作，虚心向师傅请教技术上的疑难问题，刻苦学习专业知识和业务技能，确保达到成长目标。 开展“师带徒”活动，企业要定期进行“师带徒”考核评估，并根据考核评价结果对师徒进行奖惩；定期组织优秀师徒评选活动评选优秀师徒，并给予物质和精神嘉奖。通过开展“师带徒”活动，明确企业人才培养的导向作用，在为企业培养后备人才的同时，也起到了传承施工技术、培育企业文化的作用。 图片 “固剿养凤”，构建强有力的薪酬体系 根据国家统计局发布的《2020年规模以上企业分岗位就业人员年平均工资情况》，当前建筑施工行业的薪酬水平普遍较低，2020年建筑业规模以上企业就业人员平均工资水平为6.42万元，列16个主要行业的第12位，而同期信息软件行业人员平均工资为17.53万元、电力行业人员平均工资为12.03万元，薪酬水平存在的差距一目了然，薪酬水平偏低也是造成建筑施工企业人才流失率较高的重要因素。 “修得梧桐树、自有凤来栖”，目前后备人才梯队建设的核心80后、90后一代人多为独生子女，面临父母养老、购房还贷、子女教育等巨大经济压力时，薪酬待遇水平往往成为吸引、留住人才的重要因素。 打造具有行业竞争力的薪酬体系，一是要充分保障薪酬整体水平与行业、与市场充分接轨，确保员工能够获得体面薪酬待遇，构建建筑施工企业吸引关键人才的“聚宝盆”。二是要在基本薪酬发挥保障作用的基础上，充分发挥绩效薪酬的激励作用，薪酬分配要充分与绩效考核紧密挂钩，做到压力上肩、责任到人，提高想干事、能干事、干成事的核心人才的薪酬待遇，以科学的薪酬体系为抓手，打造建筑施工企业留住核心人才的“杀手锏”。三是要充分授予各管理层级的薪酬二、三次分配权。建筑施工企业特别是大型建筑施工企业，管理层级较多，要打开前门，引导各管理层级建立具有本单位特色的薪酬制度，实现薪酬分配的差异化，确保差异化的薪酬分配制度成为后备人才成长的“助推器”。 经营企业得人才者得市场、得人才者得生存、得人才者得发展。当前建筑施工行业已经进入“存量竞争”时代，智慧建造来势迅猛、建筑工业化渐入佳境、新基建智能化高速发展，要在行业内抢抓市场先机，谋求新一轮发展机遇，要通过筑牢人才基础、加强岗位历练、营造良好环境、打通晋升通道、开辟成长捷径、打造薪酬体系等一系列选人、用人、育人、留人措施，真正锻造出“70后挑大梁、80后唱主角、90后打头阵”的后备干部团队，不断提升企业人才竞争力，才能实现企业高质量可持续发展。 来源丨《施工企业管理》杂志