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​博弈论视角下的绩效管理

  • 分类:学术交流
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  • 来源:
  • 发布时间:2021-10-10 12:30
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【概要描述】

​博弈论视角下的绩效管理

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— 1 — 背景及理论简介 ▌1. 国企深化改革 在“十四五”高质量发展背景之下,作为国民经济的“压舱石”和“稳定器”,深化国资国企改革、做大做强做优国有资本和国有企业是促进我国经济高质量发展的关键。在新一轮国企改革“三年行动”中,广度和力度、方向和路径都较以往大有不同,更强调“提升成效”、更侧重质量而非速度,其中,“三项制度改革”“任期制”“契约化”是本轮改革行动中非常重要的工作。作为“能上能下”“能进能出”“能增能减”的重要依据,绩效考核结果的科学合理性将变得更加重要。 ▌2. 绩效管理 “绩效”是反映个体在从事或执行某项企业生产活动所产生的业绩和成果,而绩效管理则是通过运用科学的方法对员工或团队的绩效进行识别、评估、过程管理,以进一步提升绩效水平的管理动作。在绩效管理理论和实践的发展过程中,形成了多种绩效管理方法,诸如目标管理法、关键绩效指标法、平衡记分卡、目标与关键成果法、360度考核等,是当前较广为人知且应用较广泛的方法。 当前建筑企业绩效管理体系常存在绩效考核流于形式、体系不健全、考核管理不到位、结果应用不全面等问题,在部分优秀企业内部,虽已形成了较好的绩效文化,但在具体执行时也可能存在考核指标制定、考核公平性等困惑。尽管当前绩效管理存在着多种问题,各企业仍不能放弃对绩效管理的持续优化,因为它的完善需要和企业共同经历成长。 ▌3. 博弈论 博弈论,又称对策论,是研究在决策主体的利益互相影响的情况下,各主体为获得最大效用而最优化决策行为的理论。博弈论在经济学、管理学、政治、军事等领域应用较为广泛。根据决策主体行动顺序是否有先后之分和每个决策主体对其他主体的信息了解程度角度,博弈可分为完全信息静态博弈、完全信息动态博弈、不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弈。博弈论研究包括以下主要假设:(1)决策主体是理性的,总是倾向于最大化自己的利益;(2)每个参与主体被假定为对所处环境及其他参与主体的行为形成正确信念与预期。 本文将借助“囚徒困境”这一经典模型描述绩效管理中的博弈。“囚徒困境”讲的是,两个嫌疑犯作案后被逮捕,分别关在不同的屋子里接受审讯,互相不知道对方会做怎样的选择。若两人均保持沉默,则各判刑一年;若两人都选择揭发,则均判刑八年;若一人选择沉默另一人选择揭发,则揭发者立即释放、沉默者判刑十年。 — 2 — 绩效考核评价中的博弈分析 ▌1. “囚徒困境”在绩效管理中的运用 企业中,各部门作为相对独立的个体,相互之间的合作和竞争基于各自的利益基础,如市场部门和生产部门,若市场部门只顾自身利益,可能接下本就亏损的项目,将导致生产部门不论如何努力都不能改变项目亏损的事实,最终将可能是市场部门获得丰厚奖金而生产部门“两手空空”。而为了企业整体利益,市场部门和生产部门应是充分合作,均“保持沉默”,以使企业整体利益最大化。 假设企业所有者为“警察”,市场部门和生产部门为“囚徒”,在单次博弈中,囚徒AB之间并不知道对方会作何选择,为获得各自最大利益,将选择“揭发”,以使自身获得最大利益,最终可能达成的纳什均衡是二者都选择揭发,各自判刑八年。作为企业所有者,希望二者合作,因此设定相应规则,且让两个部门多次博弈,惩罚某参与者前一回合的不合作行为,使得揭发的动机被惩罚的威胁克服,进而导向一个反复的、合作的结果,此时的纳什均衡将取向帕累托最优,二者相互合作,获得整体的最大化利益。 ▌2. 静态博弈 静态博弈是指参与人同时做出决策、选择行动,或虽决策和行动有先后,但后者并不知道先行动者的选择。这里存在三种博弈: 一是企业所有者与高层管理者之间的博弈。企业所有者投入资金、资源等,希望高层管理者运用自身的知识和能力,有效运用所有者的资金和资源,为企业获得利润,进而自身获取相对等量的报酬。所有者为高层管理者付出报酬,希望以最少的投入换取最大的利润,而过程中管理者则可能为了自身利益最大化,出现违背所有者意愿的行为,以权谋私。此时二者之间便形成了“沉默”和“揭发”的困境。 二是上级与下级之间的博弈。上下级之间的博弈关系已有颇多研究,上下级之间的博弈主要表现在报酬高低和工作进程上。上级通常对下级所获报酬有一定话语权,而下级的工作积极性则会较大程度左右工作进程。若上下级均选择“沉默”,即上级给予较高报酬、下级积极工作,则二者利益将最大化,相反,若上级选择给予较低报酬、下级选择消极怠工,则二者将获得最小利益。此时二者之间便又形成了“沉默”和“揭发”的困境。 三是员工之间的博弈。企业中员工之间的博弈十分普遍,尤其是同一部门中的员工。部门内部的员工,若相互之间均选择“沉默”,大家积极工作,部门的利益将最大化,各自也将获得更多报酬和休息时间;若大家均选择“揭发”,消极怠工,则部门的利益将最小,各自收益也最小。但作为个人而言,个人选择“揭发”而其他人选择“沉默”是最优解,因此,需要采取措施,惩罚不合作者,让选择“沉默”进而达到帕累托最优解成为最后选择。 ▌3. 动态博弈 动态博弈是指参与人的决策和行动有先后顺序,而且后行动者可观察到先行动者的选择,并做出相应的决策,此时无论如何都无法看作同时决策。 在企业实际管理活动中,最为典型和常见的动态博弈案例是“上有政策、下有对策”,上级先表明自己的意愿,为先行动者,而下级在观察上级选择之后,表面表示认同,实则由自己的意愿行动,相应做出了选择。完全信息的动态博弈过程,更接近实际的企业管理活动。 — 3 — 绩效考核评价中的博弈对策 ▌1. 静态博弈对策 企业所有者与高层管理者之间的博弈对策:在所有者与高层管理者之间的博弈中,最为关键地是尽量杜绝高层管理者“以权谋私”或“消极怠工”。对高层管理者而言,若其所获报酬低于其预期,则其很可能选择消极怠工、以权谋私、另谋出路。对企业所有者而言,可以选择通过现金等短期激励和股权、期权等中长期激励相结合激励措施,也可以选择解聘作为“惩罚”,高层管理者在明知被解聘后寻求其他机会的巨大困难的背景下,解聘将成为一个有效的惩罚措施。对国有企业而言,主管部门不一定有足够的精力对下属众多国有企业高层管理者进行有效监督,进而使其注重短期利益。为避免此种现象,在“任期制”“契约化”改革契机下,可探索通过补偿高层管理者机会成本、直接成本、支付奖金相结合的方式,在重视企业短期财务指标的同时,兼顾高层管理者为企业未来可持续发展做出的贡献,实现企业所有者与高层管理者的“最优解”。 上级与下级之间博弈的对策:在过往的研究中,经过长期重复地博弈,上级和下级之间通常会形成不良纳什均衡,即上级选择给予较低报酬,而下级选择消极怠工。为改变这种情况,上级应提升自己的“权威性”,改变当前普遍存在的“吃大锅饭”的心态,建立良好的绩效文化。具体而言,首先设计科学合理的考核指标和考核标准,其次不能掺杂个人情绪、不能有偏见和成见,应严格按照绩效管理流程衡量员工工作,奖善罚恶,不断奖励上下级双方“沉默”的选择,惩罚上下级双方“揭发”的选择,最终实现向帕累托最优解的转变,实现上下级的共赢。 员工之间的博弈对策:为有效应对员工之间的博弈,应考虑到其博弈的核心,“投入回报比”或许是员工心理博弈的核心之一。因此,应首先让员工认识到,为企业创造更多价值才是获得更多回报最有效的方式,而能力是重要的区分标准之一;其次,建立以激励为主、惩罚为辅的绩效管理体系,通过科学合理、公平的绩效评价,充分反映员工之间的价值创造和能力差异;再次,树立标杆,逐渐促使大家共同进步,进而形成良好的绩效文化。 ▌2. 动态博弈决策 在先行动方决策后,后行动方的行为态度通常会受到前者影响,二者处于完全信息动态博弈状态。 表1 上下级之间的博弈组合及收益 图片 假设在博弈中,上级的已有收益为A,下级的已有收益为B。若下级在上级激励时积极工作,则上级收益为A+a,下级收益为B+b;若上级选择惩罚策略,而下级仍消极怠工,则上级收益下降为A+g,下级收益下降为B+h。多种组合中,我们重点关注以下情况,即下级在上级各种激励下,下级仍选择消极怠工,则可视为是上级的不努力而产生了不必要的成本D,由此得出以下判断: 若(A +a) > (A +c-D),则上级应更多选择激励;若(A +a) < (A +c-D),则上级应更多选择惩罚。同时,下级则将作为后行动方在上级采取行动之后完成策略选择。 因此,上级的惩罚机制虽然可以一定程度上抑制下级消极怠工,但长久而言,有可能会导致双方的矛盾逐渐激化。同时,下级通常作为后行动方,会依据上级的行动而做出相应决策,因次,为实现整体利益最大化,上级应尽量避免采用过多惩罚措施,而应重点考虑提高激励有效性,降低因激励无效而产生的过多不必要成本D。 企业的各项管理是紧密相关、环环相扣的,博弈双方的决策也是多变的,不同情境下应考虑不同的方案。在现实的绩效管理中,应将动态和静态博弈联系起来,不断丰富管理过程,以实现结果最优。 排版编辑丨王昕玥 审核丨付寒梅、蔡敏 图片 本文作者刘琦,来自上海攀成德企业管理顾问有限公司。文章所列内容仅代表作者观点,不代表攀成德立场。

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